Goed werkgeverschap voor wethouders

Door Titia Lont en Jacqueline Spelhofen

Uit diverse publicaties komt naar voren dat het wethouderschap de laatste jaren steeds kwetsbaarder is geworden. Door de persoonlijke bestuursstijl maar ook door de toenemende afrekencultuur moeten veel wethouders helaas voortijdig het veld ruimen. Het wethouderschap wordt hierdoor vaak niet een opstap voor een mooie carrière, maar een gat in het CV. Bij voortijdig vertrek krijgt een wethouder vaak negatieve aandacht in de media. Dit komt het imago en de loopbaan van een afgetreden wethouder niet altijd ten goede.
Een aspect dat meer aandacht verdient is het goed werkgeverschap voor wethouders. Naast een politieke ambtsdrager is een wethouder immers ook een bijzondere ‘werknemer’ binnen de gemeente. In dit artikel bieden wij graag een aantal handreikingen om het werkgeverschap en loopbaanbeleid voor wethouders meer handen en voeten te geven.

Selectie en scholing

De politieke partij en de fractie spelen een belangrijke rol bij de selectie van wethouders. Het toetsen op de vereiste basiscompetenties en vaardigheden is hierbij essentieel.
Diverse landelijke politieke partijen organiseren opleidingen voor aspirant-wethouders. Maar wij vragen ons af of aan de ‘voorkant’ wel echt door de partijen wordt getoetst of de betreffende kandidaat de juiste competenties en benodigde mentale hardheid in huis heeft. Een potentieel-assessment zoals dat voor burgemeesters wordt gebruikt zou in aangepaste vorm ook voor wethouders kunnen worden benut. Daarnaast is een integriteitstoets voorafgaand aan de benoeming naar onze mening een must. Er zijn diverse organisaties die op het gebied van integriteit aan gemeenten ondersteuning kunnen bieden.
Een extra element is de functieverzwaring van het wethouderschap, onder meer in het licht van de decentralisaties maar ook als gevolgd van de vele herindelingen. Dat vereist dat een wethouder inhoudelijk goed moet zijn ingevoerd en steeds meer de rol van procesregisseur gaat nemen.

Introductieprogramma

Veel nieuwe wethouders voelen zich in het begin nogal overrompeld door het ambtelijk apparaat. Daarom is een gedegen inwerkperiode van belang. Een introductieprogramma kan nieuwe wethouders ondersteunen in de eerste periode van hun wethouderschap. Een programma waarin zij kennismaken met de sleutelfiguren waarmee zij regelmatig aan tafel zullen zitten. Goede overdracht van de inhoudelijke portefeuilles is ook essentieel, inclusief de details rondom eventuele hoofdpijndossiers.
Om de kneepjes van het wethoudersvak goed te leren, kan coaching door een oud-bestuurder van ‘buiten’ behulpzaam zijn. Bij de start gaat het vooral om een analyse van de werkomgeving en het politiek-bestuurlijke krachtenveld. Het kan ook gaan om praktische tips, bijvoorbeeld voorafgaand aan een B&W- of raadsvergadering. De eerste maanden blijken vaak kritisch te zijn voor een succesvol functioneren op langere termijn. Ook aspecten als omgaan met de pers, het beantwoorden van lastige vragen in de raad en gebruik maken van social media, moeten hierbij aan de orde komen.

Warme overdracht

Het is verstandig om goed kennis te nemen van inhoudelijke dossiers, zoals het Sociaal Domein. Een wethouder moet weten op welke wijze dit beleidsterrein wordt georganiseerd en welke bestuurlijke vragen er liggen. Het is een dossier waarop de wethouder kan worden aangesproken en waarin hij of zij zich goed wil kunnen presenteren. Er gaat veel geld in om en er is een duidelijke landelijke opdracht met een grote maatschappelijke impact en verantwoordelijkheid.
De wethouder moet weten wat de actuele stand van zaken is en wat vooraf is gegaan. De overdracht van dit dossier heeft duidelijk een interne en externe component. De wethouder moet zich hierin gesteund en gedragen voelen en daar is de organisatie en het voltallige college voor nodig.

Soepel functioneren in het krachtenveld

Aangezien het college van B&W een centrale rol speelt bij het functioneren van wethouders, is teambuilding geen overbodige luxe. De burgemeester of secretaris kan hierin een initiërende rol spelen. Als vervolg op de teambuilding moet ook nagedacht worden over de wijze waarop feedback vanuit het college en de raad kan worden georganiseerd. Voorkomen is immers beter dan genezen. Door een gebrek aan feedback krijgen wethouders soms een vertekend beeld van hun functioneren, hetgeen hen ook parten kan gaan spelen bij een vervolgstap in hun loopbaan. Aandacht voor reputatiemanagement en crisiscommunicatie is ook een must, mede ter voorkoming van het uitglijden over een spreekwoordelijke bananenschil.
Snel ingeburgerd raken in de ambtelijke organisatie is voor een nieuwe wethouder van vitaal belang. Nieuwe vormen van leiderschap en strategisch ontwikkelen hebben ook hun gevolgen voor bestuurlijke processen. Weten hoe de hazen lopen, niet te ver voor de troepen uitlopen en bestuurlijke en organisatie-sensitiviteit tonen, het is allemaal nodig om goed in het krachtenveld te kunnen opereren.
Intervisie met collega-wethouders uit andere gemeenten biedt de mogelijkheid om praktijkervaringen met elkaar te delen. Het kan daarbij gaan om bestuurlijke probleemsituaties, politiek draagvlak, optreden in de raad en bezinning op en voorkomen van escalaties. Door ervaringen in een veilige omgeving te delen ontstaat een goede basis voor het geven van feedback.

Inzet van HR-instrumenten

Voortgangsgesprekken en het schrijven van een persoonlijk ontwikkelingsplan zijn belangrijk om het loopbaanbeleid te concretiseren. Deze gesprekken kunnen los van elkaar door de burgemeester en fractie- of afdelingsvoorzitter worden gevoerd. Hierbij zou er niet alleen aandacht moeten zijn voor het politiek-bestuurlijke functioneren, maar ook voor loopbaanontwikkeling, professionalisering en vitaliteit. Tenslotte is het van belang dat wethouders gedurende de collegeperiode zich bewust zijn van het tijdelijke karakter van het ‘ambtelijk’ bestaan. Het wethouderschap is immers geen baan voor het leven en nadenken over een plan B is geen overbodige luxe.
De afdeling HRM van de gemeente kan ons inziens een grotere rol spelen waar het gaat om loopbaanbeleid voor wethouders en het faciliteren hiervan. Immers, veel HR-instrumenten die nu voor het hoger kader in het ambtelijk apparaat worden ingezet, kunnen ook goed gebruikt worden voor de doelgroep wethouders. Voorbeelden hiervan zijn: overtuigend presenteren, vergadertechniek, werken met social media, mediatraining etc.

Van kwetsbaarheid naar kracht

Dit artikel startte met onze zorg voor de toenemende kwetsbaarheid van wethouders. In een gemeentelijke organisatie kunnen ambtenaren gebruik maken van diverse loopbaanregelingen en -instrumenten. Wethouders blijven hier helaas nog steeds op achter en hebben bovendien een onzekere toekomst. Al met al reden genoeg om serieus werk te maken van loopbaanondersteuning voor wethouders, op basis van de hierboven genoemde suggesties. Wethouders zullen hier niet alleen tijdens hun ambtsperiode, maar ook daarna veel profijt van hebben. Het kan veel persoonlijk leed voorkomen, beleidsprocessen verbeteren en zo een bijdrage leveren aan een krachtig lokaal bestuur!


 Titia Lont is onderwijskundige en heeft zich als bestuurderscoach gespecialiseerd in het begeleiden van zittende en gestopte wethouders. Samen met de Thorbecke Academie deed zij onderzoek naar de loopbanen van oud-wethouders. Ook is zij auteur van twee handreikingen voor beginnende burgemeesters en wethouders.

Jacqueline Spelhofen is als HR-professional lid van het managementteam van Meerinzicht, de gemeenschappelijke regeling van de gemeenten Ermelo, Harderwijk en Zeewolde. Zij is nauw betrokken bij de professionalisering van wethouders. Daarnaast werkt zij als mediator en coach.

Dit artikel werd in februari 2017 gepubliceerd in het blad HR Overheid

Afdrukken E-mailadres

profiel foto 02

Contact

telefoon 06 232 59 604
email - titialont@gmail.com
KvK 57418136